團隊管理的核心是信任？制度？溝通？目標(biāo)？文化？以及大名鼎鼎的TOPIC模型？

筆者認為，管理的核心只有一個，那就是：公平。

1、公平是什么？

公平就是，干得多干得好的人應(yīng)該獲得更多的報酬和更快的晉升，干得少干得差的人應(yīng)該被邊緣化甚至淘汰。

一個公平度高的團隊，預(yù)示著優(yōu)秀的人更有可能獲得團隊的認可；而一個公平度低的團隊，則預(yù)示著即使優(yōu)秀的人也不一定能得到團隊的認可。

簡言之，公平度表示勞動和分配的匹配程度，也預(yù)示著未來勞動和分配的匹配概率。

2、公平是團隊發(fā)展的根基

一個沒有公平的團隊是談不上發(fā)展的。

一個團隊，不管你把業(yè)績做得多么光鮮，不管你把感情培養(yǎng)得多么像家人，不管你認為團隊成員多么忠誠，等等等等。只要你的團隊成員遭遇了不公平待遇，人心就會散去，屆時任何所謂的信任、制度、溝通、目標(biāo)、文化都會顯得蒼白無力。

舉個例子，假如你們團隊優(yōu)秀的完成了一個大項目，公司額外拿出一筆巨款給大家發(fā)獎金，你本來很高興，但后來發(fā)現(xiàn)新來的能力平平的花瓶同事拿的比你多，并且還受到領(lǐng)導(dǎo)點名表揚。你還會高興嗎？

這種不公平遭遇每次出現(xiàn)，團隊中就會積累一份怨氣，這份怨氣自然代謝周期可能會很長。如果不公平遭遇出現(xiàn)頻率高（公平度低），團隊中的怨氣就會越積越多，直到壓垮駱駝的最后一根稻草。

所以，筆者認為，不管一個團隊看起來多么光鮮忠誠和諧，如果這個團隊是一個公平度低的團隊，那這個團隊隨時可能分崩離析、朝不保夕。

3、公平是管理者的工作核心

筆者認為，管理者的一切管理工作內(nèi)容都應(yīng)該圍繞不斷提升團隊公平度這個核心展開。

首先，管理者的工作內(nèi)容分為業(yè)務(wù)工作和管理工作，不同行業(yè)不同職級的管理者，這兩方面工作時長比例不一樣，但都可以分為這兩方面。這里，筆者只談管理工作部分。

其次，我們要明白，管理工作的最終目標(biāo)是打造一個健康向上、持續(xù)發(fā)展、聚人才去庸才、運作高效、創(chuàng)造力強、能攻堅有戰(zhàn)斗力的組織，而與團隊業(yè)績無關(guān)。

這里，我們一定要把業(yè)務(wù)責(zé)任和管理責(zé)任分開。什么意思呢？就是說，一個團隊業(yè)績好不見得就是這個管理者的功勞，反之，一個團隊業(yè)績差甚至破產(chǎn)也不能簡單的就說這個管理者就不行。所以，我們評價一個管理者是否優(yōu)秀，只應(yīng)該看其是否打造出了一個優(yōu)秀的組織，而不應(yīng)該看這個組織的業(yè)績怎么樣。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是在任何團隊的表現(xiàn)都是優(yōu)秀的，但其也無法保證能夠幫助任何團隊獲得成功。如果對此不理解不認可的朋友，可以停止閱讀了，本文可能對你也毫無用處。

而評價一個管理者的管理責(zé)任履行得怎么樣，我們應(yīng)該首先抓住主要矛盾，而主要矛盾就是看其構(gòu)建的團隊公平度如何。如果忽略了主要矛盾而評價其他因素，比如人緣、領(lǐng)導(dǎo)力、魅力、威信等，那就是本末倒置。只有建立在良好的團隊公平度基礎(chǔ)上，其他評價因子才能算得上錦上添花，如果團隊公平都談不上，其他一切因子都只能算鏡花水月。

所以，作為一個管理者，當(dāng)你為管理工作花費時間的時候，你就應(yīng)該明白工作重心應(yīng)該放到哪個方面了，工作內(nèi)容應(yīng)該圍繞什么而展開。

4、如何實現(xiàn)團隊公平

世上沒有絕對的公平，但這并不影響我們?nèi)プ非蠊健?/p>

如何追求公平，首先要看我們對公平最樸素的期望是什么。

1. 我們希望干得多的人應(yīng)該要比干得少的人獲得更多的分配權(quán)；

2. 我們希望干得好的人應(yīng)該要比干得差的人獲得更多的分配權(quán)；

3. 我們希望能力強的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)；

4. 我們希望工作更辛苦的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)；

5. 我們希望對團隊貢獻更多的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)；

6. 我們希望工作認真負責(zé)的人應(yīng)該要比那些敷衍了事的人獲得更多的分配權(quán)；

7. 我們希望做出突出貢獻的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)；

8. 我們希望工作中做出創(chuàng)新成果的應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)；

9. 更多、其他...

以上就是筆者想到的我們對公平的一些期望。這肯定不是全面的，但我們并不需要去實現(xiàn)公平的所有方面，我們只需要抓住主要矛盾即可。

主要矛盾是什么？那當(dāng)然是：工作量、工作質(zhì)量、工作難度、投入時間、貢獻值等。

唐虞閣設(shè)計的7重數(shù)字可以說覆蓋了絕大部分的公平期望。這7個數(shù)字分別是：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出（工作量）、難度值、質(zhì)量扣分、投入時間、貢獻值、上對下評分、下對上評分。

比如，我們希望干得多的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)，這就可以通過標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)字準(zhǔn)確的描述誰干得多，多多少。

比如，我們希望干得好的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)，這就可以通過扣分數(shù)字準(zhǔn)確的描述誰的工作質(zhì)量高，高多少。

比如，我們希望能力強的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)，這就可以通過難度數(shù)字準(zhǔn)確的描述誰是團隊中的扛把子。

比如，我們希望工作更辛苦的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)，這就可以通過投入時間數(shù)字準(zhǔn)確的描述誰的工作更辛苦，辛苦多少。

比如，我們希望對團隊貢獻更多的人應(yīng)該獲得更多的分配權(quán)，這就可以通過貢獻值數(shù)字準(zhǔn)確的描述誰的貢獻高，高多少。

因此，實現(xiàn)公平的目標(biāo)就變成了如何準(zhǔn)確的評估這些數(shù)字。只要實現(xiàn)了準(zhǔn)確的評估這一些列數(shù)字，我們就能在各種場景中，獲得高水平的公平。

那么，如何準(zhǔn)確的評估這些數(shù)字呢？乍一看，你可能覺得這里的每一個數(shù)字都很難評估，甚至毫無頭緒。但其實并非如此，可以說任何一個懂業(yè)務(wù)的管理者都可以在短時間內(nèi)學(xué)會。

接下來，請繼續(xù)閱讀《唐虞閣7重人才數(shù)字化評價體系，帶來顛覆性的團隊管理體驗》