以前筆者去找工作，應(yīng)聘一個(gè)技術(shù)經(jīng)理的崗位，跟對(duì)方老板聊了幾句老板就說(shuō)我這個(gè)人不適合做管理，我問(wèn)他為什么，老板說(shuō)

以前筆者去找工作，應(yīng)聘一個(gè)技術(shù)經(jīng)理的崗位，跟對(duì)方老板聊了幾句老板就說(shuō)我這個(gè)人不適合做管理，我問(wèn)他為什么，老板說(shuō)我這個(gè)人性格偏內(nèi)向，說(shuō)個(gè)話都緊張，看起來(lái)就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力。

老板對(duì)我的評(píng)價(jià)基本上是正確的，但老板說(shuō)我不適合做管理那就是老板的無(wú)知了。

事實(shí)上，筆者在工作過(guò)的每一家公司都還算得上一個(gè)優(yōu)秀的管理者。你可能會(huì)表示懷疑，但我相信你看完整篇文章之后，你就會(huì)相信這一點(diǎn)的。當(dāng)然，我靠的不是我那社恐的性格和捉襟見(jiàn)肘的口才。我自己創(chuàng)建了一套方法，一套你可能聞所未聞的方法，一套你在書(shū)本上找不到的方法，最重要的是這套方法實(shí)施起來(lái)還特別簡(jiǎn)單。

如何管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)？

關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，筆者見(jiàn)到過(guò)各種各樣的答案，各個(gè)答案看起來(lái)都說(shuō)的頭頭是道，并且引經(jīng)據(jù)典很是權(quán)威。有說(shuō)管理就是管人性的，管理就是管人心的，管理就是要尊重，管理要做好溝通，管理要懂得激勵(lì)，管理要有領(lǐng)導(dǎo)魅力，管理要會(huì)說(shuō)話，管理要懂心理學(xué)，等等等等。

十年前筆者剛做管理的時(shí)候，也跟著這些經(jīng)驗(yàn)嘗試過(guò)，但一旦面對(duì)具體的管理問(wèn)題，這些方法沒(méi)一個(gè)管用。

今天，筆者要跟大家分享一套我們團(tuán)隊(duì)的管理方法，可以說(shuō)極其簡(jiǎn)單，完全顛覆你對(duì)管理的那個(gè)復(fù)雜、懵懂、不可觸碰的認(rèn)識(shí)。

我們的管理方法不要求你有領(lǐng)導(dǎo)魅力、不要求你口才好、不要求你懂人性、不要求你懂人情世故、不要求你善溝通，甚至不要求你懂“管理”。我們的管理方法只有一個(gè)要求，那就是要求管理者必須懂業(yè)務(wù)。如果你是一個(gè)連業(yè)務(wù)都不懂的管理者，那本文也幫不了你。

• 本文目錄：

• 1、立即停止口頭安排任務(wù)；

• 2、建立標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出評(píng)估體系；

• 3、建立完整的7重人才數(shù)字化評(píng)價(jià)體系；

• 4、結(jié)語(yǔ)。

第1步：立即停止口頭安排任務(wù)

 筆者常常見(jiàn)到某些管理者給自己下屬安排任務(wù)時(shí)，好像很不好意思似的，甚至有的還怯怯懦懦的，搞得跟求人辦事兒似的。

這樣的管理者看起來(lái)毫無(wú)威信，但要改變這個(gè)現(xiàn)狀只需一招：從現(xiàn)在開(kāi)始，所有任務(wù)全部通過(guò)任務(wù)系統(tǒng)安排，不再口頭安排任務(wù)。

我就是這么做的。當(dāng)我需要給下屬安排一個(gè)任務(wù)的時(shí)候，我首先做的是把這個(gè)任務(wù)及相關(guān)資料錄入到我們?nèi)蝿?wù)系統(tǒng)，然后在微信上給下屬說(shuō)“任務(wù)系統(tǒng)新加了個(gè)任務(wù)”，然后把任務(wù)截圖或鏈接發(fā)給下屬。千萬(wàn)不需要問(wèn)下屬有沒(méi)有時(shí)間？方不方便？愿不愿意？一旦你問(wèn)了就會(huì)輸了氣勢(shì)，這氣勢(shì)就是管理者應(yīng)有的權(quán)威。

下屬收到任務(wù)后，自然會(huì)登入任務(wù)系統(tǒng)查看任務(wù)詳情、相關(guān)資料、截止日期等信息，有問(wèn)題自然會(huì)找我溝通。

這就是效率！大幅減少溝通和人情成本。

通過(guò)任務(wù)系統(tǒng)安排任務(wù)，不管是一次性安排多個(gè)任務(wù)，還是時(shí)不時(shí)安排的臨時(shí)任務(wù)，根本就不給下屬嘀咕的機(jī)會(huì)。

試想一下，如果是口頭安排很多任務(wù)，或者時(shí)不時(shí)又插入一個(gè)臨時(shí)任務(wù)，作為管理者，你真的會(huì)感覺(jué)“不好意思”，因?yàn)檫@是人之常情。恰恰是因?yàn)檫@個(gè)“人之常情”，團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率被嚴(yán)重拖慢。

引入任務(wù)系統(tǒng)，可以說(shuō)你的管理目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)50%了。

怎么樣，這個(gè)方法簡(jiǎn)單吧！

接下來(lái)讓我們繼續(xù)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

 

第2步：建立標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出評(píng)估體系

 從這一步開(kāi)始，就真正體現(xiàn)管理的技術(shù)活了。

先看一個(gè)管理怪象：有的管理者給下屬安排工作之后，下屬明里暗里對(duì)抗管理者，不配合、不服氣、不愿意、陰陽(yáng)怪氣、挑三揀四、消極怠工、敷衍了事，等等等等，各種怪象。

遇到這種刺兒頭下屬怎么辦？只需一招：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出。

首先，任務(wù)仍然要通過(guò)任務(wù)系統(tǒng)錄入和指派。但是在任務(wù)錄入之后，管理者要對(duì)每個(gè)任務(wù)評(píng)估一個(gè)數(shù)字：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出時(shí)間（小時(shí)）。

什么叫標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出？

定義：一個(gè)行業(yè)中等偏上水平的員工完成一個(gè)任務(wù)所需要花費(fèi)的時(shí)間。

備注：如果管理者還無(wú)法準(zhǔn)確拿捏“行業(yè)中等偏上水平”，那就按照自己的水平來(lái)評(píng)估即可，即：假設(shè)自己來(lái)做這個(gè)任務(wù)需要花多少時(shí)間，就是標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出時(shí)間。

關(guān)鍵點(diǎn)就是，管理者要對(duì)每一個(gè)任務(wù)都去評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出這個(gè)數(shù)字，且最好是在分發(fā)任務(wù)之前就評(píng)估，這樣可以避免管理者按照任務(wù)指派人的水平去評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出，從而保證這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)字更客觀更準(zhǔn)確。

所以，這里會(huì)要求管理者懂業(yè)務(wù)。管理者不懂業(yè)務(wù)，就無(wú)法評(píng)估完成這項(xiàng)工作需要花多少時(shí)間。如果一個(gè)管理者沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出的能力，那也可以說(shuō)明這個(gè)管理者是不合格的。

筆者就見(jiàn)到過(guò)一些管理者，團(tuán)隊(duì)管理的稀爛，要領(lǐng)導(dǎo)力沒(méi)領(lǐng)導(dǎo)力，要人格魅力沒(méi)人格魅力，要威信沒(méi)威信，要效率沒(méi)效率，要服眾沒(méi)服眾，要啥沒(méi)啥。你讓他引入任務(wù)系統(tǒng)評(píng)估有效產(chǎn)出吧，他還嫌麻煩。這樣的管理者真的是教都教不會(huì)，有啥用。

回到正題。

當(dāng)你引入了任務(wù)系統(tǒng)，且對(duì)每一個(gè)任務(wù)都評(píng)估了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出，那么一周下來(lái)，你自然而然就會(huì)收獲類似下表這樣的數(shù)據(jù)：

從上表可以看出，“劉萬(wàn)”的問(wèn)題最大，拿著最高的工資，干的事最少，如果長(zhǎng)期如此拒不改進(jìn)，是不是只能請(qǐng)他去同行公司了？別以為這樣的人很少，其實(shí)這樣的人普遍存在于各行各業(yè)中，主要就是一些資歷深的職場(chǎng)老人。如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)字，這樣的人可能在團(tuán)隊(duì)中能干到退休，而一旦有了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)字，可以說(shuō)這樣的人干不到一個(gè)月。不要以為這樣的人在團(tuán)隊(duì)中僅僅是多付出一些工資成本，這樣的人對(duì)團(tuán)隊(duì)最大的損害是破壞公平，影響團(tuán)隊(duì)士氣。

除此之外，上表還可以看出，李六和王六都是拿著一樣的工資，但王六的產(chǎn)出高出許多。是李六效率低還是王六該晉升了？如果這個(gè)數(shù)據(jù)繼續(xù)持續(xù)兩三個(gè)月的話，管理者是不是有充分的理由做出人事決策了？

這就是標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出的神奇力量！

標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出就像一面照妖鏡，快速讓團(tuán)隊(duì)中的牛鬼蛇神現(xiàn)出原形。有多快呢？最多就一周！

回到本節(jié)開(kāi)頭提到的刺兒頭下屬，明里暗里對(duì)抗管理者，不配合、不服氣、不愿意、陰陽(yáng)怪氣、挑三揀四、消極怠工、敷衍了事等人。你只需要給他安排足夠的任務(wù)并評(píng)估好標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)字，如果TA就是不做，那么一周下來(lái)他的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)字就會(huì)很難看，這時(shí)HR便可談話介入。如果長(zhǎng)期如此拒不改進(jìn)，那就把數(shù)據(jù)交給老板，老板一定會(huì)對(duì)你管理團(tuán)隊(duì)的方式刮目相看。

事實(shí)上，一旦一個(gè)組織建立了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出評(píng)價(jià)體系后，這樣的怪象基本上是不會(huì)再出現(xiàn)了，也就是說(shuō)基本不會(huì)出現(xiàn)誰(shuí)跟管理者對(duì)著干的情況。

為什么呢？

因?yàn)榇虄侯^員工根本就沒(méi)有多少機(jī)會(huì)直接跟管理者接觸了。管理者只需要把日常任務(wù)和臨時(shí)任務(wù)都錄入任務(wù)系統(tǒng)，然后通過(guò)任務(wù)系統(tǒng)指派給下屬，下屬只需要按照任務(wù)系統(tǒng)里面的任務(wù)，一個(gè)一個(gè)完成即可，根本沒(méi)機(jī)會(huì)投入負(fù)面的情感，或者說(shuō)負(fù)面的情感根本就無(wú)的放矢。

所以，筆者這里提出的第二招“標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出”，不僅能“治”還能“預(yù)”。

當(dāng)你完成了任務(wù)系統(tǒng)引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出評(píng)價(jià)體系的建立，可以說(shuō)你的管理目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)75%了。

 

如果你還想更進(jìn)一步，接下來(lái)，請(qǐng)看我們團(tuán)隊(duì)完整的7重人才數(shù)字化評(píng)價(jià)體系，“標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出”其實(shí)只是這個(gè)體系中的數(shù)字之一，最重要的一個(gè)數(shù)字。

第3步：建立完整的7重人才數(shù)字化評(píng)價(jià)體系

 到這里，普通的項(xiàng)目管理系統(tǒng)已經(jīng)無(wú)法支撐我們的管理體系了，你需要使用唐虞閣（www.tangyuge.com）項(xiàng)目管理系統(tǒng)才能繼續(xù)前進(jìn)。唐虞閣是筆者在2011年第一次帶團(tuán)隊(duì)就開(kāi)發(fā)的，當(dāng)時(shí)還只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出的功能，11年來(lái)經(jīng)過(guò)三次大改，無(wú)論是用戶體驗(yàn)還是管理理論都已經(jīng)相當(dāng)成熟了。唐虞閣完整實(shí)現(xiàn)了筆者的管理理論，如果你認(rèn)同我的管理理念，那么唐虞閣將值得你試一試。唐虞閣并不以盈利為目的，也沒(méi)有任何盈利壓力。所以唐虞閣將會(huì)長(zhǎng)期以極低的價(jià)格象征性收費(fèi)，并且在收費(fèi)前你可以一直申請(qǐng)?jiān)囉茫铋L(zhǎng)可試用一年。

回到正題。

筆者所建立的7重人才數(shù)字化評(píng)價(jià)體系包含7個(gè)數(shù)字：

1. 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出（Output）;

2. 難度值（Difficulty）;

3. 扣分（Punishment）；

4. 投入（Input）；

5. 貢獻(xiàn)值；

6. 每周上對(duì)下評(píng)分；

7. 每周下對(duì)上評(píng)分。

    

如果你想更加深入的了解這7個(gè)數(shù)字，你可以閱讀《唐虞閣7重人才數(shù)字化評(píng)價(jià)體系，帶來(lái)顛覆性的團(tuán)隊(duì)管理體驗(yàn)》一文，這篇文章是專門介紹這7個(gè)數(shù)字的，寫的比較詳細(xì)。在這里，筆者將簡(jiǎn)要介紹余下的6個(gè)數(shù)字。

 

數(shù)字2：難度值（Difficulty）

讓我們?cè)僖淮位氐缴弦还?jié)中的那個(gè)表格，只是這次我們把“劉萬(wàn)”的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出改為30小時(shí)。

這時(shí)，我們還能說(shuō)“劉萬(wàn)”是個(gè)拿高薪不干活的老油條嗎？顯然不能了，對(duì)吧。一個(gè)人一周工作35小時(shí)（5天*7小時(shí)/天），除去上廁所發(fā)呆的時(shí)間，能夠有30小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出，已經(jīng)不算差了。那上表就無(wú)法解釋劉萬(wàn)為什么比鄭柒多3000塊每月了。

除非我們引入了難度值。

難度值的引入，要求管理者給每一個(gè)任務(wù)再評(píng)估一個(gè)工作難度，這其實(shí)也是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)難度體系。

比如，非常簡(jiǎn)單的工作，或者實(shí)習(xí)生就能干的工作，難度值為1~3；需要有一兩年經(jīng)驗(yàn)才能完成的工作，難度值2~4；需要有兩年以上經(jīng)驗(yàn)才能完成的工作，難度值4~6；需要有五年以上經(jīng)驗(yàn)才能完成的工作，難度值5~8；需要綜合多方面能力或處理疑難雜癥的工作，難度值8~10，等等等等。

此時(shí)，一周下來(lái)我們就可以得到如下表類似的數(shù)據(jù)了：

這次我們終于可以看出，“劉萬(wàn)”的工作沒(méi)有任何問(wèn)題了，因?yàn)樗碾y度值達(dá)到了7.2，全團(tuán)隊(duì)最高，這是他能夠拿高薪的主要原因。但如果說(shuō)劉萬(wàn)的難度跟鄭柒一樣甚至更低，那這就一定有問(wèn)題了：是管理者任務(wù)安排不合理還是劉萬(wàn)能力達(dá)不到？

以前，筆者就招過(guò)一個(gè)人，名校畢業(yè)，在大廠工作過(guò)2年，面試的時(shí)候表現(xiàn)也比較好，所以工資就給的高一點(diǎn)。但是一個(gè)月下來(lái)，其標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出和難度值都不如工資比他低1000的同事。后來(lái)我給老板匯報(bào)了這件事，老板說(shuō)需按照公司職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整工資，或者走人。然后我找這個(gè)新人談了一下，他接受了降薪，因?yàn)樗约阂仓酪郧霸诖髲S確實(shí)沒(méi)有學(xué)到什么東西，導(dǎo)致工作產(chǎn)出值和難度值都達(dá)不到公司要求。

這就是引入難度值的意義?？梢哉f(shuō)，引入難度值后你的管理目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)85%了。

 

數(shù)字3：扣分（Punishment）

 以前，我們團(tuán)隊(duì)有少部分員工完成任務(wù)后自測(cè)都不做就直接提交給測(cè)試同學(xué)了，因?yàn)樾薷腷ug也是算標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出的，于是就出現(xiàn)了較多非常低級(jí)的bug。后面我們引入了扣分機(jī)制，對(duì)于那些自測(cè)都不做就提交任務(wù)導(dǎo)致的bug，全部當(dāng)做“嚴(yán)重”級(jí)別的扣分處理。效果怎么樣呢？可以說(shuō)是立竿見(jiàn)影！當(dāng)天開(kāi)會(huì)宣布扣分機(jī)制，當(dāng)天就再也沒(méi)有產(chǎn)生這種沒(méi)有自測(cè)的bug。為什么呢？因?yàn)檫@本來(lái)就是一種工作習(xí)慣的引導(dǎo)而已。一個(gè)人完成工作后，本來(lái)就應(yīng)該自己檢查一遍再提交給下一個(gè)環(huán)節(jié)處理，只要做了這個(gè)檢查/自測(cè)的工作，就一定可以避免低級(jí)的工作失誤。所以說(shuō)效果太快太好。

扣分機(jī)制建立之后，每個(gè)員工會(huì)更加注重自測(cè)。更多的自測(cè)會(huì)大大提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，原理大家一想就明白。

其實(shí)，我們建立扣分機(jī)制，不是想要去扣員工的工資。而是建立這個(gè)機(jī)制之后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)中就像有了一股神秘的力量，時(shí)刻監(jiān)督著大家要把工作做好、測(cè)好再提交，大幅度減少“返工”，從而大幅提升團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

至此，你已經(jīng)學(xué)會(huì)了引入任務(wù)系統(tǒng)，引入標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出、難度值、扣分，我認(rèn)為你的管理目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)90%了，你的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)很難再出現(xiàn)管理問(wèn)題了。不僅如此，你的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)是一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)高效、工作氛圍積極、沒(méi)有刺兒頭、沒(méi)有老油條、政治清明、神清氣爽的團(tuán)隊(duì)了。你也已經(jīng)成為一個(gè)有威信、能服眾、老板認(rèn)可的優(yōu)秀管理者了。

 怎么樣？不難吧。

接下來(lái)，讓我們繼續(xù)向理想的管理體系進(jìn)發(fā)。

 

數(shù)字4：投入（Input）

 投入數(shù)字即員工實(shí)際工作時(shí)間，這個(gè)數(shù)字最容易獲取。

有些工作，比如行政工作，難以通過(guò)難度區(qū)分，也不容易出錯(cuò)。這時(shí)，投入數(shù)字就可以發(fā)揮作用了。

比如，你的下屬有2個(gè)職員A和B，職員A經(jīng)常因?yàn)楦鞣N原因請(qǐng)假，職員B很少請(qǐng)假。到年終了，你把全年數(shù)據(jù)一拉，發(fā)現(xiàn)職員A總投入時(shí)間1200小時(shí)，職員B總投入時(shí)間1600小時(shí)。如果這時(shí)老板讓你上報(bào)年終獎(jiǎng)方案，你肯定不會(huì)給A和B一樣多的，對(duì)吧。但如果你手上沒(méi)有投入這個(gè)數(shù)字呢，你就很難讓A、B、老板三方都滿意的。

當(dāng)然，投入數(shù)字還有其他的應(yīng)用場(chǎng)景，比如不算功勞算苦勞的時(shí)候，工作更辛苦的理應(yīng)獲得更多。如果沒(méi)有投入數(shù)字，很多人的默默付出就會(huì)被忽視，那誰(shuí)還愿意默默付出呢。

 

數(shù)字5：貢獻(xiàn)值

 投入（Input）、產(chǎn)出（Output）、扣分（Punishment）、難度（Difficulty）等4個(gè)數(shù)字根據(jù)算法組合形成了唐虞閣的IOPD模型。注意這里的D（難度）是指一周下來(lái)所有任務(wù)和bug的平均難度值。

雖然建立準(zhǔn)確的IOPD模型已經(jīng)可以非常準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)一個(gè)員工了，但有時(shí)候需要拉通所有員工做橫向比較，這4個(gè)數(shù)字就顯得比較分散了。

比如到年底了，老板準(zhǔn)備了50萬(wàn)獎(jiǎng)金，現(xiàn)在的問(wèn)題是需要設(shè)計(jì)一個(gè)最優(yōu)的分配方案。這個(gè)方案需要滿足以下所有條件：

1. 職級(jí)高的員工理應(yīng)分得更多；

2. 實(shí)習(xí)生雖然貢獻(xiàn)小，但是也應(yīng)該參與分配；

3. 工作質(zhì)量高的應(yīng)該分得更多；

4. 挑大梁的應(yīng)該分得更多；

5. 工作辛苦的應(yīng)該要分的更多。

顯然，以上這些條件都可以通過(guò)一個(gè)數(shù)字：貢獻(xiàn)值，來(lái)實(shí)現(xiàn)。貢獻(xiàn)值這個(gè)數(shù)字，綜合了員工職級(jí)、工作質(zhì)量、工作難度、投入時(shí)間，也就是我們整個(gè)IOPD模型。

唐虞閣設(shè)計(jì)的貢獻(xiàn)值，是一個(gè)通過(guò)算法將IOPD納入計(jì)算而得到的一個(gè)綜合性評(píng)價(jià)數(shù)字。

貢獻(xiàn)值通過(guò)唐虞閣周報(bào)系統(tǒng)生成，每周為每個(gè)員工匯總IOPD并計(jì)算得到一個(gè)數(shù)字。

假設(shè)某企業(yè)設(shè)計(jì)的貢獻(xiàn)值算法為：貢獻(xiàn)值=i+o*1.5+o*d*0.5-p*1.5。一周下來(lái)，該企業(yè)得到了如下的周報(bào)數(shù)據(jù)：

從上表中可以看出，實(shí)習(xí)生A1因?yàn)楫a(chǎn)出少，所以貢獻(xiàn)值是最低的。A2和A3相比，A3贏在了投入時(shí)間更多。A4和A5相比，A5輸在了扣分比A4多一倍。A6則遙遙領(lǐng)先，因?yàn)楫a(chǎn)出高、工作難度大、扣分少，因此貢獻(xiàn)值遠(yuǎn)超其他人。

假設(shè)上表的數(shù)據(jù)完全重復(fù)一年（52周），那么一年下來(lái)，該企業(yè)就可以得到如下表所示的貢獻(xiàn)值排行榜：

從上表可以看到，每個(gè)人都得到了應(yīng)有的回報(bào)。實(shí)習(xí)生雖然貢獻(xiàn)值少，但Ta的投入也沒(méi)有被忽略。而高級(jí)工程師A6絕對(duì)是企業(yè)里挑大梁的，占據(jù)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)近40%的貢獻(xiàn)值，A6對(duì)企業(yè)的重要程度可見(jiàn)一斑。A4和A5同屬P2職級(jí)，但是A4能多拿3萬(wàn)的獎(jiǎng)金，這是因?yàn)锳4每周工作質(zhì)量比A5高，A4多工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)也得到了回報(bào)。

有了貢獻(xiàn)值數(shù)字之后，我們就可以拉通所有職業(yè)類型，拉通所有職業(yè)等級(jí)。比如各個(gè)職業(yè)的總監(jiān)、經(jīng)理、組長(zhǎng)、普通員工、實(shí)習(xí)生等等，所有人都在同一個(gè)評(píng)價(jià)體系里面參與貢獻(xiàn)值排行。那些工資高貢獻(xiàn)少的人，是不是自己就曉得努力了；那些工資低貢獻(xiàn)多的人，是不是該考慮晉升了；等等等等。

另外，貢獻(xiàn)值數(shù)字在獎(jiǎng)金分配的時(shí)候特別有用，就像上面的年終獎(jiǎng)分配例子一樣。

 

數(shù)字6：每周上對(duì)下評(píng)分

 每周上對(duì)下評(píng)分即員工每周周報(bào)得分。

企業(yè)可以自定義最多5個(gè)維度的評(píng)價(jià)模型，每個(gè)維度的數(shù)字乘以其權(quán)重，再求和，就得到了每周表現(xiàn)分。

每周表現(xiàn)分5維評(píng)價(jià)模型，也叫考核模型，是針對(duì)每一個(gè)職業(yè)定制設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)模型。不同的職業(yè)，其評(píng)價(jià)模型可以不一樣。

下圖為我們團(tuán)隊(duì)使用了多年的通用職業(yè)考核模型：

雖然只有3個(gè)維度，分別是效率（0.5權(quán)重）、質(zhì)量（0.3權(quán)重）和態(tài)度（0.2權(quán)重），但已經(jīng)足夠了。那么一周下來(lái)，周報(bào)數(shù)據(jù)可能如下表所示：

從上表中的數(shù)據(jù)可以看出，所有人的周報(bào)得分都分布在了80幾分的區(qū)間。

這是如何實(shí)現(xiàn)的呢？

首先，效率分嚴(yán)格按照產(chǎn)出分值計(jì)算而來(lái)，但是不同職級(jí)的人企業(yè)對(duì)Ta的產(chǎn)出要求是不一樣的。比如我們要求實(shí)習(xí)生每周產(chǎn)出3小時(shí)就能得到80分的效率分，P1要求12小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出可以得80分，P2要求18小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出得80分，P3要求30小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出得80分。

其次，質(zhì)量分主要根據(jù)扣分?jǐn)?shù)字計(jì)算，但也會(huì)綜合代碼質(zhì)量等其他指標(biāo)。

最后，態(tài)度分則是管理者的主觀判斷，但是我們相信長(zhǎng)期的主觀判斷數(shù)據(jù)也是比較客觀的。

因此，所有人的周報(bào)都實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一的百分制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

每周下來(lái)，管理者拉通整個(gè)企業(yè)每個(gè)員工的周報(bào)得分，那些低于70分的可能就得私下溝通一下了。每月/季度/年，再次拉通全部員工看周報(bào)得分的匯總數(shù)據(jù)，哪些員工表現(xiàn)好哪些員工表現(xiàn)差，一目了然。

因此，周報(bào)表現(xiàn)分這個(gè)數(shù)字，完全突破了不同職業(yè)不同職級(jí)的橫向?qū)Ρ认拗疲奖愎芾碚咭绘I拉通所有員工進(jìn)行橫向比較。讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，讓能力較差的員工無(wú)處遁形。

當(dāng)然，最重要的是這套機(jī)制會(huì)時(shí)刻敦促員工朝著企業(yè)希望的職業(yè)方向持續(xù)進(jìn)步，會(huì)敦促員工時(shí)刻注重工作質(zhì)量。

 

數(shù)字7：每周下對(duì)上評(píng)分

 數(shù)字6是上級(jí)對(duì)下級(jí)的打分，而數(shù)字7就是下級(jí)對(duì)上級(jí)的打分。

在唐虞閣管理體系中，每一個(gè) “上上級(jí) - 上級(jí) - 下級(jí)”構(gòu)成了一個(gè)完整的管理單元。如下圖所示：

在這個(gè)管理單元中，上級(jí)每周對(duì)下級(jí)的周報(bào)進(jìn)行打分，下級(jí)也對(duì)上級(jí)每周進(jìn)行打分，但是下級(jí)對(duì)上級(jí)的打分只有上上級(jí)（及其所有上級(jí)）才能看見(jiàn)，上級(jí)自己是看不見(jiàn)的。

這樣設(shè)計(jì)的目的很簡(jiǎn)單，那就是讓每一級(jí)權(quán)力必須接受上級(jí)和所有下級(jí)的監(jiān)督。正所謂：水能載舟亦能覆舟。

這樣的設(shè)計(jì)，就可以避免管理者的“為所欲為”行為了。

所以，好的管理體系是幫助員工避免犯錯(cuò)，而不是在員工犯錯(cuò)之后想著怎么去處罰。

唐虞閣設(shè)計(jì)的上級(jí)評(píng)分與下級(jí)評(píng)分功能類似，也是最多支持5個(gè)維度的自定義評(píng)價(jià)模型。如下圖：

每周所有下級(jí)打分后，該管理者就會(huì)獲得一個(gè)本周下級(jí)評(píng)分平均分這個(gè)數(shù)字。

以前我們公司有4個(gè)部門經(jīng)理，每周老板最關(guān)心的就是這4個(gè)部門經(jīng)理的下級(jí)評(píng)分平均分?？梢苑浅Ｇ逦目吹侥膫€(gè)部門經(jīng)理威望高，哪個(gè)部門經(jīng)理下面的員工有情緒。

至此，唐虞閣7重?cái)?shù)字化評(píng)價(jià)模型已經(jīng)全部傳授于你了，現(xiàn)在你有信心能管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)了嗎？

 

結(jié)語(yǔ)

 筆者是一個(gè)典型的技術(shù)出身（程序員）的管理者，性格內(nèi)向，話少，但是我管理的每一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以說(shuō)都是運(yùn)轉(zhuǎn)非常高效的。想來(lái)原因很簡(jiǎn)單，我只做對(duì)了一件事，那就是：公平。在我的團(tuán)隊(duì)中，能干事和想干事的人一定可以獲得更多的報(bào)酬和更快的晉升，而小白兔或刺兒頭在我的團(tuán)隊(duì)就待不下去。

我通過(guò)7個(gè)數(shù)字概括了我的整個(gè)管理體系，只要你懂業(yè)務(wù)，只要你不是外行指揮內(nèi)行，這7個(gè)數(shù)字就會(huì)足夠準(zhǔn)確的描述你的整個(gè)團(tuán)隊(duì)，只要這7個(gè)數(shù)字足夠準(zhǔn)確，那讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)公平就太容易了。

當(dāng)然，在這7重人才數(shù)字化體系建立過(guò)程中，肯定會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，但這些問(wèn)題都將是細(xì)節(jié)問(wèn)題，可以說(shuō)我在這個(gè)過(guò)程中還是積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)的。如果你需要，你可以通過(guò)唐虞閣公眾號(hào)聯(lián)系到我，我將免費(fèi)為你解答疑問(wèn)、出謀劃策。

最后，在我看來(lái)，人人都可以當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的管理者。管理不再高深不再神秘，只需你引入了任務(wù)系統(tǒng)并建立了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出，你就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了75%的管理目標(biāo)，這已經(jīng)比大多數(shù)管理者厲害了，甚至比那些表面風(fēng)光的管理者更加專業(yè)。這個(gè)世界更優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是那些更懂業(yè)務(wù)的人，而不應(yīng)該是那些更能侃侃而談的人。我想要改變這個(gè)世界，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)。朋友，如果你認(rèn)同我的觀點(diǎn)，就請(qǐng)公開(kāi)點(diǎn)贊、在看、分享和留言，不要悄悄收藏。你的每一個(gè)公開(kāi)點(diǎn)贊和分享就是改變這個(gè)世界的一份力量！