老翅寒暑

論人力資源的危機(jī)及其對(duì)策（1）

前不久和老同事聚餐，席間談起說騰訊有個(gè)KD幫，大半個(gè)部門是KD出去的人，讓bigtall這個(gè)新KD人感覺很驚訝，緊接著又說華為也有個(gè)KD幫，于是bigtall沉默了。從KD入職以來的許多感想，本來不想寫的，關(guān)于人才流失的問題既然KD存在的十多年間沒人提起，如果bigtall不提出來，估計(jì)以后也不會(huì)有人提這個(gè)事情。算了，“拿人錢財(cái)，與人消災(zāi)”，那就寫吧，純粹就事論事而已。

首先bigtall還要落入俗套，跟大家算一算一個(gè)人的離職會(huì)導(dǎo)致多少損失。我們假設(shè)交接期是三個(gè)月，一個(gè)人能夠提出離職申請(qǐng)，自然就已經(jīng)是心早就不在狀態(tài)了，所以離職交接期的工作自然也就談不上效率，平均下來，工作效率打一個(gè)對(duì)折自然是要的，那么公司在交接期為一個(gè)工資3000的員工（這里假設(shè)只談程序員）付出了3000×3=9000的工資，而這個(gè)人效率打了折扣，公司自然就損失了一半，4500元。如果公司同時(shí)派出一個(gè)人跟他交接，如果接收人熟悉的話，bigtall想也要一個(gè)星期才能完全入手，那么就是損失了四分之一的時(shí)間，工資也算3000的話，就損失了3000/4=750元。等這個(gè)人離職了，這個(gè)空缺崗位就此廢棄，那就不算損失了，要是再招一個(gè)新人進(jìn)來，算這個(gè)人厲害些，用一個(gè)月的時(shí)間學(xué)習(xí)到完全替代離職者的狀態(tài)，那也意味著公司要損失這個(gè)人的一個(gè)月工資，假設(shè)也是3000元。匯總起來，一個(gè)工資3000元的員工離職，無(wú)論怎么算，公司都會(huì)導(dǎo)致將近10000元的工資損失，其他隱性損失還沒有計(jì)算在內(nèi)，更沒有計(jì)算這個(gè)人離職對(duì)于其他員工的心理上的影響因素。

我們可以將此歸納為經(jīng)驗(yàn)公式：任何職位的員工離職，公司的金錢損失都至少相當(dāng)于
          損失 = （月工資×交接期），
其中交接期平均為3個(gè)月，必須大于0。因?yàn)槟呐率且粋€(gè)掃地的清潔工，他的繼任人如果需要花時(shí)間去找掃帚，也是離職導(dǎo)致的損失。

很多人對(duì)這種隱性的損失并不在意。不奇怪，這就是先進(jìn)管理和落后管理的差距。

我們回頭再來談人力資源。以前并沒有這個(gè)詞匯，bigtall記得以前叫做人事。但是簡(jiǎn)單一個(gè)“人事”到“人力資源”的詞的改變，卻是一種思想層次的躍進(jìn)。環(huán)顧四周，bigtall接觸到的基本沒有合格的企業(yè)，KD也不例外！

來KD之前，bigtall接觸過華為、中興等所謂的“大”企業(yè)。當(dāng)bigtall跟華為人力資源部門的人電話談的時(shí)候，我說我5年前曾經(jīng)在華為面試過，你可以從人力資源系統(tǒng)中查一下我的成績(jī)，以便有一個(gè)先期的了解，結(jié)果這位先生回我以一個(gè)嘆息。對(duì)于華為來說，人力“資源”其實(shí)就是一張可以隨時(shí)拋棄的廢紙，所以bigtall每次工作變動(dòng)，都會(huì)收到華為不同部門的N次邀請(qǐng)，也會(huì)在新工作之后收到M次錄取通知。中興則更操蛋（請(qǐng)?jiān)徫矣眠@個(gè)詞匯），進(jìn)去看了看他們的畫廊，真是不愧是山寨領(lǐng)袖之一，他們山寨了肯尼迪的名言：“不要問中興能為你做些什么，而要問你能為中興做些什么！”這是一種何等操蛋的境界才能說出來的話??！也難怪員工被塔利班綁架2年他會(huì)那么的自在（即使是外包也脫不開關(guān)系吧，干好了不獎(jiǎng)勵(lì)，干差了要扣錢，綁架了就可以不理會(huì)？）。

所謂的“人事”，我的理解是一種“被動(dòng)式”的事務(wù)工作，比如幫忙處理一下檔案、調(diào)一下戶口，管理一下員工的基本信息、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲等。這些都是基本工作，換個(gè)馬甲叫做“人力資源”，這些“人事”范疇的事情依然還在。但是“人力資源”之所以稱為“資源”，就要真正去把它當(dāng)作資源那么去對(duì)待?，F(xiàn)實(shí)中的資源，就拿石油來說，就包含了探礦、試采、建廠、生產(chǎn)等一系列的步驟，對(duì)于石油來說，這是一系列主動(dòng)的行為，沒有人會(huì)傻呼呼地指望石油自己從地底流出來（墨西哥灣的石油也是先勘探后打洞才漏出來的）。“人力資源”同樣也需要去勘探，去挖掘，但是和天然資源不一樣的是，人力資源需要培養(yǎng)、提高，甚至還需要為其安排出路。一個(gè)合格到位的人力資源工作，能夠給公司帶來極大的利益。

曾經(jīng)看了一個(gè)CBS在《60分鐘》里采訪SAS的Jim Goodnight節(jié)目，里邊說SAS的員工流失率只有4%，而且保持了連續(xù)33年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。Jim Goodnight為了保持自己管理公司的理念不被干擾，迄今為止不愿意將公司上市。SAS給員工提供了大量的非常好的福利，比如公司有托兒所、醫(yī)務(wù)室等，也可以帶寵物上班。很多谷粉可能會(huì)抗議了，現(xiàn)在當(dāng)然有許多公司都在這么做，但是SAS這么做的時(shí)候，google的最初想法都沒有出生呢。但是SAS并不是隨便就給出福利的，比如訪談中說設(shè)立醫(yī)務(wù)室的原因就是發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)橐稽c(diǎn)小感冒需要請(qǐng)假一兩個(gè)小時(shí)，但是如果設(shè)立醫(yī)務(wù)室的話，可以把這個(gè)時(shí)間縮短到十分鐘以內(nèi)。一個(gè)聰明的企業(yè)用他的智慧創(chuàng)造了一個(gè)“創(chuàng)造工作生活一體化環(huán)境”，并且“公司的管理制度與價(jià)值理念相得益彰，對(duì)員工形成強(qiáng)大的凝聚力”。他們用實(shí)際行動(dòng)來證明他們的理念“只有快樂、健康的員工才能卓有成效地開展工作”的時(shí)候，也在開創(chuàng)一種嶄新人力資源管理模式（雖然SAS從80年代就開始這種做法了，你說這是一種怎樣的悲哀）。當(dāng)然，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們也有這種類似的新型公司，號(hào)稱“沒有制度”的thoughtworks公司就是其中的領(lǐng)跑者之一（請(qǐng)自行參考附錄文獻(xiàn)）。

bigtall已經(jīng)在設(shè)想有些人用什么樣的眼神和話語(yǔ)來反駁bigtall了，但是bigtall希望你有更聰明的問法：“KD要做到他們那樣又好又掙錢，你的看法是什么”而不是簡(jiǎn)單武斷去下一個(gè)什么結(jié)論。

在我們來談這個(gè)人力資源話題的時(shí)候，我們要談一下我們“理想中”的人力資源是什么樣子。在bigtall之前的經(jīng)歷中，凡是bigtall要跟人談“理想中”的設(shè)計(jì)方案、管理模式的時(shí)候，都有許多“非?，F(xiàn)實(shí)”的人會(huì)打斷我的話，“理想中的東西是不存在的”，事實(shí)上，很少人包括說這句話的人自己，都沒有意識(shí)帶他其實(shí)是一個(gè)“近視眼”。一個(gè)“近視眼”掌舵的企業(yè)，跟在冰海中飆車的泰坦尼克號(hào)除了在結(jié)果上是一樣的之外，還有一點(diǎn)區(qū)別：泰坦尼克是一艘高級(jí)郵輪，而“近視眼”的則是一個(gè)爛的“小”公司。

bigtall要談的“理想中”的人力資源狀況，用TOGAF的術(shù)語(yǔ)叫做“愿景”。

人力資源要做的第一件事情是“勘探”和“挖掘”。目前“人力資源”的做法是發(fā)招聘、收簡(jiǎn)歷、通知面試、參加面試... ，這不是“人力資源”該做的，而是“人事”工作。bigtall眼中的人力資源，在部門提出招聘申請(qǐng)的時(shí)候，人力資源就會(huì)給出一個(gè)詳細(xì)的報(bào)告，告訴用人單位這個(gè)職位的人員目前招聘所需的預(yù)測(cè)時(shí)間、緊俏程度、市場(chǎng)的薪酬情況及其趨勢(shì)，然后就是一個(gè)人力資源儲(chǔ)備的情況：當(dāng)前KD的內(nèi)部人員中有哪些已經(jīng)符合要求、哪些可能會(huì)符合要求的；前任員工中有哪些符合要求的人；市場(chǎng)上有哪些已知的符合要求和潛在符合要求的人等等。根據(jù)這個(gè)報(bào)告，招聘部門就會(huì)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整他的計(jì)劃，決定是放棄、調(diào)配、定向挖人還是公開招聘等。

是不是我的要求很高?。亢芾硐牖?？對(duì)不起，是你太近視了！人力資源不應(yīng)該放過任何一個(gè)簡(jiǎn)歷，不應(yīng)該放過任何一個(gè)曾經(jīng)面試過的人員，更不應(yīng)該放過任何一個(gè)公司工作過的前任員工。人力資源部門應(yīng)該對(duì)他們尤其是入職員工的性格、技術(shù)、知識(shí)、能力、績(jī)效、經(jīng)歷、興趣等方面的信息了如指掌，并且和他們每一個(gè)人面對(duì)面做好員工發(fā)展計(jì)劃。這些數(shù)據(jù)都應(yīng)該永久存放在KD的人力資源系統(tǒng)里邊，不斷地跟蹤、更新、修訂。而這些數(shù)據(jù)的來源，就是人力資源部門隨手拋棄的個(gè)人簡(jiǎn)歷。按照我的標(biāo)準(zhǔn)，如果一個(gè)公司的人力資源部門無(wú)法在10秒鐘內(nèi)給出一份公司內(nèi)同時(shí)熟悉C++、java、delphi并且績(jī)效在B以上的人員名單，就把它改回叫“人事部”吧。

不僅如此，員工的簡(jiǎn)歷內(nèi)除了包含他們的各種經(jīng)歷之外，還包含著他的關(guān)系網(wǎng)。如果bigtall要找一個(gè)人來面試，bigtall首先會(huì)去找到他的前同事去問一下，對(duì)于任何一個(gè)四年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，深圳真的很小！

為什么bigtall認(rèn)為華為的人力資源不合格？不是因?yàn)樗麤]有保留我5年前的簡(jiǎn)歷，而是他們根本就沒有保存任何人的簡(jiǎn)歷！他們做的是“守株待兔”式的“人事”工作，和“人力資源”根本就不搭界。

（未完待續(xù)）下篇（2）

參考文獻(xiàn)：

1. SAS榮登《財(cái)富》雜志美國(guó)"最佳雇主"排行榜榜首 http://www.cnetnews.com.cn/2010/0204/1624623.shtml
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3. 賽仕軟件古德奈特：不裁員的CEO http://learning.sohu.com/20100303/n270559113.shtml
4. ThoughtWorks專訪：一個(gè)沒有經(jīng)理室的公司  http://news.csdn.net/n/20080325/114620.html
5. Thoughtworks－一個(gè)社會(huì)試驗(yàn)？ http://neverdoright.blogbus.com/logs/2849528.html
6. 楊致遠(yuǎn)低調(diào)造訪北京 建議李開復(fù)招更聰明的人  http://news.xinhuanet.com/newmedia/2010-05/14/c_12102382.htm
7. 雇用比你聰明的人 http://blog.sina.com.cn/s/blog_4e6c9fcb0100bfpq.html
8. 微軟內(nèi)部郵件曝光對(duì)Google的評(píng)價(jià) http://edu.qq.com/a/20070820/000095.htm