上周在推特上被罵的最慘的除了特普朗就是Google的官方賬號了。這一切都源自于2017 年 8 月，Google 一名工程師在公司內部討論區發表了一篇涉嫌性別歧視的內部備忘錄，文中提出女性在科技領域的任職人數不足，并不是因為她們在工作場所面臨偏見和歧視，而是由于男女之間固有的生物學上的差距，如果強行多元化，則對部分雇員不公道。

 

這份內部備忘錄引起了軒然大波，事件持續發酵，并且這名工程師立刻被Google CEO光速辭退。目前中文網絡上面對這件事討論也很多，但是由于原文是英文讀起來比較費勁，多數讀者并未讀過原文，只能通過評論推測，容易導致誤解。所以"反海外謠言中心"找人對這篇文章進行翻譯，以下是全文：

 

谷歌的意識形態回聲室

Google’s Ideological Echo Chamber

James Damore

【譯】易安溥

【譯者注】達莫爾備忘錄（The Damore Memo）經歷過多次修改，本文譯自最先在 Gizmodo 網站公開披露的版本。

【譯者聲明】本譯文盡全力忠于原文，在術語首次出現時都加注英文原文。它不代表譯者的觀點。翻譯此文的初衷是，使中文使用者，能夠有更簡單和清晰的材料來幫助對達莫爾備忘錄事件進行思考和討論。謝謝。

 

對公眾反響和曲解的答復

 

 

我尊重多樣性(diversity)和包容性(inclusion)，我不否認性別歧視(sexism)的存在，并且我反對刻板印象(stereotype)。如果我們想解決群體比例上的差距(指公司工程師中男女比例與人口中的男女比例的差異)，我們需要審視群體分布上的差異。如果我們不能夠對此進行誠懇的討論，我們永遠無法真正解決這個問題。

 

 

心理安全(psychological safety)建立在相互間的尊重和接受的基礎之上，但不幸的是，我們文化(這里指公司文化)中對任何回聲室(echo chamber)之外的異見者的羞辱(shaming)與曲解(misrepresentation)是非常不尊重不包容的。

 

 

盡管公眾反響非常負面，但我收到了很多來自同事的私信對我表達感謝，因為我提出來這些非常重要的問題，他們同意但是卻因為我們的羞辱性的公司文化以及對被解雇的擔憂所以沒有勇氣表達或辯護。這需要改變。

 

 

要點

 

 

● 谷歌的政治偏見把免受攻擊的自由(freedom from offense)等同于心理安全，但靠羞辱來禁聲(shaming into silence)恰恰是心理安全的對立面。

 

● 這種噤聲建造了一個意識形態的回聲室，導致某些理念被推到神圣的地步而不能被誠懇的討論。

 

● 討論的缺乏助長了這種意識形態中最極端和威權(authoritarian)的觀點。

 

● 極端觀點：所有的比例不一致(指員工中性別或種族比例與人口比例不一致)都是由于社會壓迫造成的。

 

● 威權觀點：我們需要用歧視性政策(discriminate)來矯正這種壓迫。

 

● 男女性別特征的群體區別，可以部分解釋為什么技術部門和領導層里沒有 50% 的女性。用歧視性方式來達到同等比例是不公正，引發分裂并對公司業務不利的。

 

 

背景[1]

 

人們通常都是心懷善意的，但我們都有自己意識不到的偏見。幸運的是，與那些和我們意見不一致的人進行公開誠懇的討論，可以突顯我們的盲區，幫助我們成長，這也是我寫這篇文檔的原因[2]。谷歌存在幾種偏見，但關于這些偏見的誠懇的討論被主流意識形態禁聲了。下面要說的遠不是完整的圖景，但它是公司亟需討論的一個視角。

 

 

谷歌的偏見

 

 

在谷歌，我們非常多的討論關于種族和性別的無意識偏見，但我們極少討論我們的道德偏見(moral biases)。政治傾向其實是深層次道德偏好的結果，所以也是一種偏見?？紤]到社會科學，媒體和谷歌中的絕大多數都左傾，我們來批判性的審查這些偏見(prejudices)。

 

 

左傾偏見

 

• 關懷弱者
• 差距源自不公正
• 人類生來具有合作性
• 改變是好的（不穩定）
• 開放
• 理想化

 

右傾偏見

 

• 尊重強者/權威
• 差距是天然并合理的
• 人類生來具有競爭性
• 改變是危險的（穩定）
• 封閉
• 務實

 

 

兩方都不是 100% 正確。一個社會或公司能夠良好運作，兩種視角都是必須的。過于右傾的公司會過于緩慢，過度層級化，對他人充滿不信任。反過來，過于左傾的公司會不斷的改變（比如取消被用戶深愛的服務），過度追求多樣化（忽略核心業務或以之為恥），過度信任員工和競爭者。

 

 

只有事實和理性推理才能揭示這些偏見，但當涉及多樣性和包容性的時候，谷歌的左傾傾向已經造就了一個政治正確(politically correct)的單元文化(monoculture)，這種文化羞辱持異見者使其沉默，從而自我鞏固強化。這種沉默導致我們對極端和威權性質的政策的進犯無法制衡。

 

 

在本文檔的余下部分，我會集中討論以下兩個事項：1，所有的差別都來源于社會不公的極端立場；2，為達到性別等比的目的必須采取歧視性威權政策。

 

 

導致技術部門性別差距的可能的非偏見性原因[3]

 

 

在谷歌，我們不斷被告知，在技術部門和領導層，女性的發展受到明顯的和不明顯（無意識）的偏見的阻礙。當然，男性和女性對偏見，技術部門和工作空間的經歷是不一樣的，我們必須意識到這些，但這遠遠不是事情的全景。

 

 

平均來說，男性和女性在生物性上有很多的差別。這些差別不僅僅是社會造成的，因為：

 

● 人類各種文化都普遍存在這些差別。

● 它們經常有清晰的生物性原因，與胚胎睪丸酮素(testosterone)水平相關。

● 出生時即被閹割并被當作女性養大的生物性男性仍然自我認定為男性也表現為男性。

● 這些底層的特征是高度遺傳性的。

● 從進化心理學(evolutionary psychology)角度，這些差別也是意料中的。

 

 

注意，我并不是說所有的男性和女性在以下方面都是不同的，我也不是說這些差別是“公正”的。我只是簡單陳述，男女在偏好和能力的分布的區別，部分是來自生物原因，并且這些區別可能可以解釋在科技部門和領導層為什么沒有性別等比。這些差別很多都非常微小，并且男女之間也有顯著重疊，所以我們不能因為這些群體分布的差別來對一個個體進行評判。

 

 

個性(personality)差異

 

平均來說，女性更多的：

 

● 對情感(feelings)和審美(aesthetics)更開放，而不是概念(ideas)。相較男性而言，女性一般對人比事物更感興趣。這一點也被闡釋為同情化(empathizing)和系統化(systemizing)的對比。

 

 

這兩點差異可以部分的解釋為什么女性相對來說更喜歡社會或藝術領域的工作。更多的男性更喜歡編程因為這需要系統化；即使在軟件工程師行業，相對來說更多女性從事前端(front end)工作，因為這需要和人與審美打交道。

 

 

● 外向性(extraversion)更多的表現為和群性(gregariousness)而不是武斷性(assertiveness)。并且，女性更傾向于贊同(agreeableness)。

 

 

這導致女性一般來說不善于工資談判、要求晉升、發表意見或領導工作。注意這些是平均差異，男女之間有很大的重疊，但這些被視為僅是女性的問題，所以導致像 Stretch（注：加強女性領導力的培訓項目）這樣只對女性開放的項目，而大量需要幫助的男性被忽視。

 

 

● 神經質(neuroticism)：更高的焦慮度，對壓力較弱的承受力。這可能部分解釋為什么 Googlegeist（注：公司的問卷調查）里女性員工表達更高的焦慮度，以及在高壓力崗位上女性較少。

 

 

請注意，與社會構建論者(social constructionist)（注：譯者認為此處指那些認為職場性別差距由社會不公引起的人）所認定的相反，研究表明：“國家范圍內的更多的性別平等會引起更多的兩性個性特征的心理差異”，因為“當社會變得更加繁榮和平等，兩性之間內在的氣質差異會有更多的發展空間，從而導致兩性之間存在的個性差異變得更大?！?那種“性別差距就意味著性別歧視”(gender gap implies sexism)的假設應該被我們否定。

 

 

男性對地位(status)的更強烈的追求

 

 

我們經常問為什么我們在最高領導層很少看到女性，但我們從來不問為什么在這些崗位看到那么多男性。這些崗位通常需要高壓力的長工時，對那些希望更平衡充實的生活的人來說可能并不值得。

 

 

地位是男性被評判的主要指標[4]，所以很多男性為了地位而擠入這些高收入、低滿意度的職位。注意，這些促使男性進入這些高收入/高壓力的技術行業和領導層職位的因素，也同樣導致男性從事那些危險并且人們不喜歡的工作，比如挖煤，收垃圾，滅火；93% 的因工死亡是男性。

 

 

縮減性別差距的非歧視性方法

 

 

下面我來重述我前面列舉的兩性特征的分布式差別，并針對它們來提出建議來提升技術部門的女性比例，而不需要借助于歧視性方法。谷歌在這里的很多方面都已經做了很多的工作，但把他們列舉出來還是有幫助的。

 

 

● 平均而言，女性對人更有興趣，男性對事物更有興趣。

 

 

我們可以讓軟件工程更多的以人為本(people-oriented)，比如配對編程(pair programming)和更多的合作。不幸的是，谷歌和一些職位在以人為本上是有限度的；我們不應該在這個限度問題上欺騙自己或者學生。我們有一些試圖讓女學生進入編程行業的項目可能就在自欺欺人。

 

 

● 女性平均而言更好合作。

 

 

鼓勵那些展示合作精神的行為。最近對 Perf 系統（注：谷歌員工考核系統）的更新在這一點上有一定改善，但或許我們可以做更多。這并不表示我們需要把競爭性從谷歌完全去掉。競爭性和自力更生是很有價值的品質，我們不應該像教育行業那樣去危害那些擁有這些品質的人。

 

 

● 女性平均而言更容易焦慮。

 

 

減少技術部門和領導層的壓力。谷歌已經部分的在這么做，比如很多減壓課程和福利。

 

 

● 平均而言，女性更向往工作-生活平衡(work-life balance)，男性更追求地位。

 

 

不幸的是，只要技術部門和領導層繼續維持高地位和高回報，男性按比例而言就會更多的擠入其中。允許并真心的肯定（作為公司文化的一部分）非全職工作，會讓更多女性保留在技術部門。

 

 

● 目前男性的性別角色非常不靈活。

 

 

女權主義已經在很大程度上把女人從女性性別角色中解放出來，但男人仍然受錮于男性性別角色。如果我們的社會允許男人更多的“女性化”，那么性別差距就會縮小，不過這可能會源自男人離開技術行業和領導層轉向傳統上的女性工作。

 

 

從哲學角度講，我不贊同為了讓技術部門吸引相同比例的男性和女性而進行任意的社會工程(social engineering)。

 

 

對這樣的每個改變，我們都需要進行原則性的考量：這會否幫助谷歌，也就是說，我們應該以谷歌作為優化目標，谷歌的多樣性僅是其中的一個部分。比如，現在那些加班加壓的員工不可避免的會在職場走得更前，如果我們對此做太大的改變，這會引發災難性的后果。

 

 

而且，當我們考慮成本和收益的時候，應該時刻注意谷歌的經費是有限的，所以經費的分配比一般所承認的更為零和(zero-sum)。

 

 

谷歌偏見的危害

 

 

我堅信性別與種族多樣化，我認為我們需要做得更多。但是，為了達到更平均的性別和種族比例，谷歌創建了幾個歧視性政策和做法：

 

● 僅針對部分性別或種族的培訓項目、指導項目和課程[5]。

 

● 對“多樣化求職者”(diversity candidates)的更高優先級和特別對待。

 

● 公司的招聘程序為了降低對“多樣化求職者”的假陰性率(false negative rate)（注：false negative 指合格的應聘者被拒），在事實上降低了“多樣化求職者”的錄用標準。

 

● 對那些“多樣性”不夠的人員進行再次考核，對“多樣性”人員則更寬松，這是明顯的確認偏差(confirmation bias)。（注：不太理解此處的用語）

 

● 在公司整體的績效目標中設置增加多樣化員工比例，可能會激勵非法的歧視行為[6]。

 

 

這些做法是基于源自我們的偏見的錯誤假設，他們實際上會加大種族與性別間的緊張關系。高層領導說我們的這些做法在道德上和經濟上都是正確的，但在缺乏證據的情況下，這些僅僅是隱晦的左傾意識形態[7]，可能會給谷歌造成無法修補的傷害。

 

 

我們為什么會盲目

 

 

我們所有人都有偏見，對那些和我們內部價值系統相反的概念，我們有自發的思考來打消它們。就像右派會拒絕接受那些違背“上帝 > 人類 > 環境”關系的科學事實（比如進化論和氣候變化）那樣，左派傾向于拒絕那些關于人類生物性差異的科學（比如，智商[8]和性別差異）。

 

 

可喜的是，氣候學家和進化生物學家一般都不是右翼。不幸的是，人文與社會科學中絕大部分都是左傾的（大約 95%），這導致巨大的確認偏差(confirmation bias)，改變現存學術結果，維持那些神話，比如社會構建主義(social constructionism)和兩性工資差距(gender wage gap)[9]。

 

 

谷歌的左傾導致我們無視這些偏見，無批判的接受這些研究結論，然后利用這些研究結論來肯定那些高度政治化的項目。

 

 

除了左派對那些看起來弱勢的人群的關愛，人類一般而言更傾向于保護女性。就像之前說過的，這可能是因為男性在生物性上是可丟棄的，也因為女性一般比男性更合作和合意。

 

 

我們有眾多的政府政策、谷歌項目、學術研究、法律和社會規范來保護女性，但當一個男人抱怨性別問題的時候，他就會被貼上厭女癥(misogynist)和牢騷者的標簽[10]。幾乎所有的男女之間的差別都會被解讀為壓迫女性的一種形式。

 

 

就像生活中的很多東西那樣，兩性差別通常是“另一邊的草更綠”(grass being greener on the other side)的情況；不幸的是，納稅人和谷歌的錢，只被用來澆灌草地的一側。

 

 

對弱者的同情心，也建立了政治正確[11]。這種政治正確限制了討論，對那些極端敏感的政治正確威權主義者(PC-authoritarians)使用暴力或羞辱來推進事業的行為得意洋洋。雖然谷歌并不允許我們在大學看到的暴力左派抗議，但 TGIF（員工大會）和公司文化里的頻繁的羞辱性做法，造成了同樣的沉默和心理不安全的環境。

 

 

建議

 

 

我想再次表明，我不是說多樣性是壞的，谷歌或社會是 100% 公正的，我們不應該糾正現存的偏見，或者少數族裔和多數族裔的經歷完全一樣。

 

 

我的觀點是我們對那些不符合某種意識形態的想法和證據太不包容。我也不是說我們應該限制人們在特定的性別角色中；我倡導的恰恰相反：把人當作個體，而不是他所屬群體的一個成員那樣的部落主義(tribalism)。我具體的建議是：

 

 

• 去除多樣性的道德化

 

 

一旦我們把一個問題道德化，我們就不再從成本和收益的角度看問題，而是把任何持不同意見的人視為道德低下，對那些我們認為是壞人的人進行嚴厲懲罰來保護“受害者”。

 

 

• 停止疏遠保守派

 

 

觀點的多樣化可以說是多樣化里最重要的種類，政治傾向是人們對問題看法不同的最根本和顯著的方式。在高度進步主義(progressive)的環境中，保守主義者是感覺應該留在壁櫥里回避公開敵意的少數派。

 

 

我們應該讓那些持不同意識形態的人有勇氣來表達自己。疏遠保守派既不包容，也對公司業務不利，因為保守主義者一般更多自覺性(conscientiousness)，一個成熟的公司有很多繁瑣的苦差事和維護工作，需要這樣的自覺性。

 

 

• 直面谷歌的偏見

 

 

目前我主要集中于我們的偏見如何影響我們對多樣化和包容性的思考，但我們的道德偏見的影響更加深遠。我建議我們對 Googlegeist 的結果在政治傾向和個性維度進行劃分，這會讓我們更全面的了解我們的偏見如何影響我們的文化。

 

 

• 僅對部分性別或種族開放的項目和課程開放這些限制

 

 

這種歧視性做法既不公正也是分裂性的。相反，著重于我提出的那些非歧視性的建議。

 

 

• 對我們的多樣化項目的成本和收益進行進行公開誠懇的討論

 

 

使用歧視性政策來加強女性在技術部門的比例，就和強制增加女性在無家可歸者、工作死亡、暴力死亡、監獄和退學者中的比例一樣是誤導和偏見的。

 

目前我們的多樣化項目的規模非常缺乏透明度，這使得它免于遭受意識形態回聲室之外的人的批判。

 

 

這些高度政治化的項目進一步疏遠非進步主義者。

 

 

我意識到我們的某些項目需要防備來自政府的指控，但這樣的隱藏可能會逆火(backfire)，因為它激勵非法歧視。

 

 

• 注重心理安全，而不僅僅是種族/性別多樣化

 

我們應該注重心理安全。心理安全有正面效果并且應該不會導致不公正的歧視。

 

我們需要心理安全和共同的價值觀以獲得多樣化的益處。

 

對我們的產品設計和測試部門而言，員工中的性別比例更接近使用人群比例的很重要，但離用戶界面較遠的領域，多樣化的益處就不那么明顯。

 

 

• 減少對同理心(empathy)的強調

 

 

我聽到過好幾次對多樣化議題上增加同理心的號召。雖然我強烈支持努力去理解別人怎么想和為什么那樣想，但是，依賴情感上的同理心—感受他人的傷痛—會使得我們關注于個別軼事，偏愛和我們相近的人，包藏其它非理性和危險的偏見。保持情緒上的距離能幫助我們更好的用事實進行思考。

 

 

• 優先考慮動機

 

 

我們對微觸犯(microaggression)和其它無心觸犯的關注提升了我們的敏感度，但這并不總是好事：敏感會讓我們更容易被觸怒，也令我們更加自我審查，這些都會導致威權政策。能夠不懼怕遭遇嚴苛的評判而發表意見，是心理安全的關鍵。

 

 

那些對無心觸犯進行評判的做法，讓我們失去了這種心理安全。針對微觸犯的課程把言論和暴力等同起來，這是錯誤的也是危險的，并且沒有證據支持。

 

 

• 對人類天性的科學研究更包容

 

 

一旦我們承認并不是所有的區別都是由社會構建或者由歧視導致的，我們就打開了雙眼，可以更準確的觀察人性，這對我們真正解決問題是必須的。

 

 

重新考慮把無意識偏差課程(Unconscious Bias training)作為升值委員會的先訣條件的決定

 

我們并沒有能夠衡量我們的無意識偏差課程的效果。有可能這個課程會導致過度矯正或反彈，尤其是在把它列為必修課程的情況下。

 

 

目前的課程（v2.3 版本）中的某些建議很有可能是有用的，但從它的事實上的不準確和它使用的例子來看，它的政治偏見是顯著的。

 

 

我建議在刻板印象以外的其他偏見上花更多的時間?？贪逵∠蟮臏蚀_度和對新信息的回饋，都比課程里顯示的更好（我并不是倡導刻板印象，我僅僅是指出課程里事實上的不準確。）

 

 

備注

 

 

[1] 本文檔主要從谷歌山景城園區的視角出發，我對其它地區或國家沒有發言權。

 

[2] 當然，我可能是有偏見的，僅僅看到那些支持我的視角的證據。就政治偏見而言，我自認為是一個經典自由派(classical liberal)，并且強烈重視個體主義(individualism)和理智。我很高興進一步討論這個文檔并提供更多文獻引用。

 

[3] 本文檔中，技術(“tech”)一般指軟件工程。

 

 

[4] 在異性浪漫關系中，男性更多的被以地位來評價，女性更多的被以外貌來評價。這是有生物性起源的，也是各種文化共通的。

 

[5] Strech, BOLD, CSSI, Engineering Practicum （在一定程度上），以及其它一些谷歌資助的內部或外部項目，都是只對一定的性別或種族開放。

 

[6] 另一種方式是設置 Googlegeist 目標，可以是對特定族群。為了達到公司整體的多樣性比例的目標，我們或者可以改善公司對特定人群的環境（這可以體現在調查問卷結果中），或者對某些被保護的群體進行歧視性措施（這是非法的，我也看到過）。在公司層面設置多樣化比例的目標，會激勵后一種行為，并建立一種部門間的零和斗爭。

 

 

[7] 共產主義許諾道德和經濟上都優于資本主義，但每次嘗試都造成道德毀壞和經濟失敗。當自由民主國家的勞動階層不再會去推翻他們的“資本家壓迫者”這一現象變得非常清楚之后，馬克思主義知識分子從階級斗爭轉變為性別與種族政治。核心的壓迫者—被壓迫者的這種動態保留下來，但現在壓迫者變成“白人直男父權社會”(white, straight, cis-gendered patriarchy)。

 

[8] 具有諷刺意味的是，智商測試最初是由左派倡導的，那時的唯才主義(meritocracy)意味著幫助貴族社會(aristocracy)的受害者。

 

[9] 是的，在國家合計來看，女性比男性工資低，有很多原因。對于同樣的職位，女性的工資和男性一樣?？紤]到女性比男性花錢更多，并且工資代表著雇員付出的犧牲（比如，更多工時，壓力，危險），我們真應該重新考慮關于權力的刻板印象。

 

 

[10] “傳統的性別系統對需要幫助的男性這個問題沒有好的處理辦法。男性被期待強壯，不抱怨，并且自己解決問題。出于我們對性別的觀點，男性的問題通常被視為個人失敗而不是受害者。這阻礙男性提出他們的問題（個人的或群體的），因為害怕被視為牢騷人或軟弱?！?/p>

 

[11] 政治正確被定義為“避免那些可能會被視為排除、邊緣化、或侮辱那些社會弱勢或被歧視群體的表達或行動的方式”，可以清楚的看到它是一個左派現象和威權主義者的工具。